メンタルサポートが会社を変えた！

多くの企業で増え続ける“心の病”をもつ社員。休職者・退職者の急増は経営上も大きな利益損失をもたらす深刻な問題となっている。オリンパスソフトウェアテクノロジー㈱では、職場環境や古い企業体質が社員の活力を奪い、メンタルシックを増加させていることに注目。働きがいを取り戻し、安心して働ける職場環境を目指して全社一体となって様々な改善を実行し、離職者激減を実現している。本書ではその取り組み事例を紹介する。

「はじめに」にかえて
会社は何のため、誰のためにあるの、社員にとって会社の意味は？

第１章　メンタルシックを生む土壌
1　信頼と安心を失った企業に着任
　　ソフトウェア子会社の将来には夢がもてない
　　誰もトップに期待していない
　　メンバー同士の連携がとりづらい環境
2　現状把握と分析
　　メンタルシック対策と職場環境
　　O-Softの管理職
　　「困っていることは何？」メンバー一人ひとりと話し始める
　　ソフトウェア開発とコミュニケーション

第２章　安心して働ける職場作り
1　６つの課題と対応する施策
　①就業規則の課題と施策
　　勤務時間選択制度
　　ドレスコード
　　給与規定、退職金規定
　②人事・評価制度の課題と施策
　　売上評価から顧客評価へ
　　マネージャーへのプロセス
　　360度評価
　③開発環境の課題と施策
　　オフィスの移転
　　執務環境の一新
　④キャリアパスの課題と施策
　　スキルナビ
　　やり直し文化の醸成
　⑤個人スキルの課題と施策
　　コミュニケーション促進の制度
　　（１）コミュニケーションシート
　　（２）コミュニケーションコンテスト
　　（３）アサーショントレーニング
　　問題解決力
　　英語研修
　⑥企業文化の課題と施策
　　O-Softプラザ（社内ポータル）
　　クラブ活動の奨励
　　キックオフミーティング
　　メンタルケア相談室の設立へ

第３章　メンタルケア相談室の設立
1　メンタルケア相談室ができるまで
　　「メンタルシックは甘え」という考え方
　　継続的な専門チームを編成
　　ゴールは誰もが安心して働ける職場に戻れること
2　予防とケアを重視する
　　メンタルケア相談室が重視する予防とケア
　　メンバー一人ひとりへのケア体制
　　「相談すれば道が開ける」というスキーム作り
　　早期発見につながるサインに注意する
　　家族へのサポート
　　O-Softファミリーホットライン
　　部門ミーティング
　　外部との連携
3　メンタルシック発症からリハビリ、復帰まで
　　事例
　　きっかけ
　　　１　上司からメンバーの勤怠に関する相談
　　　２　定期面談などで、ストレスや不調の訴えがある
　　　３　勤怠アラーム
　　　４　周囲からの連絡
　　面　談
　　　１　目的
　　　２　症状、状況の確認
　　　３　ストレスの原因確認
　　　４　面談時間
　　メンタルケア相談室のアクション
　　　１　医療につなげる
　　　２　治療中、休職中の対応
　　　３　リハビリ出勤
　　　４　復　職
　　本人の不安と家族の被害感情をいかに解消するか
　　再設計できる環境づくりを重視
4　メンタルケア相談室の活動から見える有効な手立て
　　医療の限界――医師は病気しか診ない
　　理論習得と実地から研究する
　　社員、職種に精通すること
　　メンタルシックを受け入れられない人に対して
　　さりげなく、はっきり伝える
5　寄せられた質問に対する答え　Ｑ＆Ａ
　　１　相談対応
　　２　予　防
　　３　リハビリ出勤と復職
　　４　家族への対応
　　５　新型うつ病
　　いま、思うこと

第４章　ソーシャルインを可能にする組織作り
　　企業のあり方を見直す時代
　　体制改善の具体的施策
　　１　業務分掌規定の整備と開示の徹底
　　２　業務負荷の最適化と業務効率改善の徹底
　　３　専門チームの創設とフィードバック
　　メンバーの多様性を認めること／ダイバーシティ・マネジメント
　　コミュニケーションに関する施策
　　コミュニケーションギャップを認識する

第５章　「明るさを求めて暗さを見ず」
　　信頼あるコミュニケーションがすべての基礎
　　笑顔で働くことが、世の中を明るくする
　　挫折体験を踏まえた改革
　　能力は天からの授かり物
　　仕事の失敗は大したことではない
　　21世紀型の企業のミッション
　　新しい時代を切り開くコミュニケーション
　　絵空事ではない、誰もが幸せになれる社会に向けて

「あとがき」にかえて

巻末資料Ⅰ「メンタルヘルスガイドブック」
巻末資料Ⅱ「休職される皆様に」

［著］天野 常彦（アマノ ツネヒコ）

［著］小杉 佳代子（コスギ カヨコ）